سند سیاستی توسعه منابع انسانی (مطالعه موردی یکی از شرکت های تابعه وزارت نفت)
- دسته: مقالات
- بازدید: 4147
در راستای تحقق اهداف چشم انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران در صنعت نفت و با تأکید بر اقتصاد مبتنی بر صنعت نفت دانش محور و اهمیت بی بدیل نقش سرمایه های انسانی بمنظور پشتیبانی از ارکان مدیریت منابع انسانی صنعت نفت،"سند سیاستی توسعه منابع انسانی" مبتنی بر اسناد بالادستی، جهت دستیابی به اهداف این اسناد و حفظ برتری استراتژیک در حوزه منابع انسانی با تأکید بر شایسته سالاری تدوین گردیده است.
بهاره عطایی*
اهداف : تحقق چشم انداز صنعت نفت 1404 با تأکید بر منابع انسانی توسعه یافته و شایسته، ایجاد همگرایی در برنامه ها و تفکر راهبردی و آینده نگر در طرحریزی و تصمیم گیری های توسعه منابع انسانی ، مدیریت متخصصان در ر استای اهداف کلان نظام، حفظ برتري استراتژيك نسبت به شركتهاي ملي و بين المللي نفت در حوزه منابع انساني.
ضرورت تدوین سند: در راستای نیل به ارزش افزوده مبتنی بر اقتصاد دانش بنیان، ارتقا منزلت و جایگاه اصلی سرمایه انسانی و ضرورت همسویی در زنجیره کلان توسعه منابع انسانی در بخشهای مختلف صنعت نفت، داشتن سند توسعه منابع انسانی که بر اساس الگوی مشخصی تدوین شده باشد از ضروریات است.
روش شناسی: رویکرد کلی مطالعه سنجشی/مشورتی[1] است. بر این اساساز انواع روشهاي مطالعاتی از جمله مطالعات نظري، مطالعات اسنادي، مطالعات مروري به تناسب اهداف مطالعات مختلف استفاده خواهد شد.
مسأله شناسی تحلیلی: مهمترین چالشهاي حوزه منابع انسانی در صنعت نفت عبارتند از:
- کمبود نیرو برای برخی از گروه های شغلی با توجه به بازنشستگی نیروهای باسابقه و طرح های توسعه صنعت نفت
- استفاده از الگوى سنتى در جذب و نگهدارى كاركنان توانمند، كارآمد و متخصص
- ناکارآمدی و کندی روند طرح های جانشینی جهت تصدی پست های مدیریتی
- عدم انطباق تحصيلات كاركنان با مشاغل مورد تصدى
- فقدان برنامه جامع آموزشى براى كاركنان و نبود سازوكارهاى انگيزشى مناسب جهت ارتقاى سطح علمى و مهارتى آنان
- ناكارآمد بودن نظام ارزشيابى به منزله ابزارى براى ترغيب و تشويق كاركنان به انجام وظايف در سطح كمى و كيفى
- فقدان نظام شايسته سالارى در انتصابات و ارتقا نيروى انسانى
- موقعیت رقابتی نامناسب در حوزه جذب نیروی انسانی متخصص بویژه در صنایع بالادستی
- عدم وجود بستر مناسب برای اجرای مدیریت دانش و تبدیل شرکت ها به سازمانهای یادگیرنده
تدوین سیاست و نظریه پایه
مدل مفهومی و شمای کلی طرح : با توجه به ادبیات و پیشینه نظری مورد مطالعه ، سند چشم انداز 1404 جمهوری اسلامی ایران و صنعت نفت و سایر اسناد مورد بررسی، مدل زیر برای سند سیاستی توسعه منابع انسانی ارائه می گردد. مدل مذکور دارای چهار سطح می باشد. سطح اول شامل چشم انداز کلان صنعت نفت در افق 1404 است که با چهار سیاست اصلی آن تمامی اقدامات را تحت پوشش قرار می دهد. سطح دوم شامل مدلI-Aتوسعه منابع انساني است که به توسعه منابع انساني به عنوان يك حوزه فعاليتي در سازمان با چهار بعد هويت بخشي، همآهنگ سازي، موفقيت و انطباق مي نگرد. سطح سوم مدل دربرگیرنده 6 بعد معرفی شده در توسعه منابع انسانی (بعدفکري، بعدنگرشی، بعدشغلی، بعدادراکي، بعدرفتاری، بعدخلاقيتي) می باشد که چینش آنها بعنوان واسطه ها با توجه به ابعاد مدل I-Aاز یکسو و توجه به رویکردهای توسعه منابع انسانی كه عموماً به فعاليتهاي آموزشي، پرورشي وتوسعه اي به منظور ارتقا استفاده از منابع انساني درسازمان و کمک به دستيابي به راهبردهاي سازمان وکسب وکار اطلاق ميگردد، بعنوان سطح چهارم مدل از سوی دیگر صورت پذیرفته است. توسعه منابع انسانی هسته اصلی و مرکز مدل مذکور را در بر می گیرد.
شناسایی ذینفعان: کارکنان شاغل در صنعت نفت، كاركنان سازمانهای بزرگ دولتي در سایر بخش ها، عموم مردم ، نيروگاه هاي تولید برق، صاحبان صنايع و كارخانه ها
تحلیل هزینه-فایده
فواید مستقیم: صرفه جویی های هزینه ای ناشی از کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، كاهش استخدام کارکنان جدید، عدم ارائه آموزش های موازی و ناکارآمد، کاهش حوادث و ضایعات کاری. فواید غیرمستقیم: مربوط به احساس امنیت شغلی و افزایش توان، قابلیت ها و مهارتهای فردی کارکنان است که منجر به افزایش رضایت شغلی و احساس تعلق سازمانی شده و بهبود کارایی، اثربخشی در نهایت بهبود بهره وری را به همراه دارد.
هزينه هاي مستقيم: آموزش های تخصصی و اعطای کمک هزینه های تحصیلی، هزینه های اداری و بالاسری، ارتباط و همکاری با مراکز علمی و دانشگاهی و عقد قراردادهای تحقیقاتي، بهبود مزایای شغلی و جبران خدمات کارکنان، فراهم سازی زیرساخت های فناوری برای اجرای آموزش های نوین سازمانی. هزينه هاي غيرمستقيم ناشي از عدم حضور كاركنان در محيط كار بدليل حضور در دوره هاي آموزشي، مقاومت سازماني بويژه در شاغلان سمت هاي بالا بدليل تغيير در نحوه ارزيابي عملكرد، ايجاد شايعه و برهم زدن جو سازمان و ايجاد تعارض است.
تحلیل حقوقی: اسناد بالادستي تدوين اين سند عبارتند ازسند چشم انداز 1404 جمهوری اسلامی ایران، چشم انداز صنعت نفت در افق 1404، سیاست کلی اقتصاد مقاومتی، برنامه پنجم توسعه کشور، سیاست های کلی نظام اداری
تحلیل تأثیراجتماعی، تأثيرات مثبت: تحقق مسئولیت اجتماعی صنعت در قبال کارکنان، کمک به اشتغال واقعی و پایدار، مشارکت و تعامل سازنده در ایجاد توسعه اقتصادی و اجتماعی پایدار، ایجاد و ترویج نگرش ارزش افزوده به تمام فعالیتهای صنعت نفت و رقابت پذیری در حوزه منابع انساني در سطح ملي، تأثيرات منفي: احساس نابرابري در ميان نيروهاي پيمانكاري شاغل بدليل تمركز اجراي طرح جهت كاركنان رسمي، ايجاد احساس بي عدالتي در ميان شاغلان ساير سازمانهاي دولتي
تحلیل نحوه اجرای سیاست: نمودار مراحل اجرای سیاست با استفاده از روش ترکیبی
ساختار سازماني اجراي سند توسعه منابع انساني
تدوین شاخصهای بازخوردگیری و ارزیابی
- رهيافت ارزيابي هزینه- فایده: با شاخص هاي نفر/ ساعت آموزش رسمی سالانه برای هر کارمند، درصد ترک خدمت کارکنان، میزان شکایات شغلی کارکنان، تعدادحوادث شغلی رخداده در محل کار سنجیده می شود.
- رهيافت ارزيابي سودمندي مدار: با شاخص هاي تعداد انتصابات در سطوح مدیریتی براساس طرح جانشین پروری، تعداد تحقیقات و پروژه های انجام شده در حوزه منابع انسانی،تعداد سالهای ماندگاری متخصصان در شغل، میزان تغییر در ساختار و نمودارهای سازمانی مشاغل در راستای تمرکز زدایی، میزان بهبود روحیه کارکنان، میزان بهبود فضای سازمانی سنجیده می شود.
*دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
منابع
- اشتریان، کیومرث. (1391). مقدمه ای بر روش سیاستگذاری فرهنگی،تهران: جامعه شناسان.
- اشتریان، کیومرث. روش تدوین سندراهبردی و سياستگذاری براساس مدل چرخه ای سياستگذاری عمومی.
- اشتریان، کیومرث . سند سياستی به مثابه مقدمه ای برای تدوین آیین نامه های دولتی.